MódszertanKutatásokkal alátámasztott szervezeti diagnosztika
Minden felmérésünk egységes keretrendszert használ, így a működési hatékonyság és a munkavállalói élmény egyetlen tiszta képpé áll össze. Felszínre hozzuk a vezetői vakfoltokat, és valódi adatokat adunk a döntéseid mögé
Jogszabályi megfelelés
Megfelel a kötelező pszichoszociális kockázatértékelés követelményeinek
A munkavédelmi törvény szerint minden munkáltatónak értékelnie kell a pszichoszociális kockázatokat: a munkaszervezést, a munkarendet, a konfliktusokat és a foglalkoztatás bizonytalanságát. Ezt legalább ötévente, lényeges változás után pedig újra el kell végezni. A VibeMap munkavállalói elégedettségmérés ezeket a hatásokat méri, munka- és szervezetpszichológus készíti és elemzi, az eredménye pedig magában foglalja a dokumentált elemzést és akciótervet, amit a kockázatértékelésetek pszichoszociális részeként csatolhattok.
A keretrendszer
Az Infinik felmérései egy egységes szervezeti diagnosztikai keretrendszerre épülnek. A modell két dimenzió mentén vizsgálja a szervezetet: hogyan élik meg az emberek a munkát, és mennyire hatékonyan működik maga a szervezet.
Minden felmérésünk ugyanazokon a területeken és alterületeken mér, ezért az eredmények összehasonlíthatók, és látszik, hogyan változik egy-egy terület az idő során. Ez segít láthatóvá tenni az erősségeket, a működési súrlódásokat és a vezetői vakfoltokat.
A stabil mérési területek lehetővé teszik, hogy az eredmények ne csak egy adott pillanatot mutassanak meg, hanem időben és különböző felmérések között is összehasonlíthatók legyenek.
Munkavállalói élmény területei
Hogyan élik meg az emberek a munkát, vezetést és a szervezeti kultúrát?
Munkakör és önállóság
Mennyire egyértelmű a munkavállaló számára a saját munka- és felelősségi köre, mennyire érzi hasznosnak, és képes-e önállóan elvégezni.
5 alterület
- Szerepek, feladatok és elvárások tisztasága
- Önállóság és döntési szabadság
- A munka értelmessége, hasznossága
- Munkaterhelés és rendelkezésre álló erőforrások
- Személy és munkakör illeszkedése (személyiség, érdeklődés, kompetenciák)
Vezetői működés és céges kultúra
A vezetői magatartás, a bizalom és a szervezettől kapott támogatás minősége.
5 alterület
- Szabad véleménynyilvánítás, fejlesztési javaslatok meghallgatása
- Közvetlen vezetői támogatás
- Emberi odafigyelés és rugalmasság a szervezet részéről
- Vezetői hitelesség és következetesség
- Vezetői visszajelzés és a munkavállalók fejlesztése
Elismerés és igazságosság
A munkavállalók megfelelőnek, következetesnek és méltányosnak érzik-e az elismerést és a szervezeti döntéseket.
5 alterület
- Anyagi elismerés és juttatások igazságossága
- Nem anyagi elismerés
- Döntések és eljárások igazságossága
- Egyenlő bánásmód és méltányosság
- Teljesítményértékelés és előrelépés igazságossága
Kapcsolatok és közösség
A munkatársi kapcsolatok, a bizalom és a szervezeti összetartozás minősége.
5 alterület
- Csapaton belüli bizalom és támogatás
- Együttműködés
- Konfliktuskezelés
- Onboarding és befogadás
- Közösség és szervezeti kapcsolódás, összetartozás
Jóllét és fenntartható teljesítmény
A munkavégzés hosszú távon fenntartható-e, mekkora a kiégés kockázata és rendelkeznek-e az emberek a teljesítményhez szükséges mentális és fizikai erőforrásokkal.
4 alterület
- Munkahelyi stressz
- Munka és magánélet egyensúly
- Energia és regenerálódás
- Fizikai és digitális munkakörnyezet
Jövőkép, fejlődés és változásmenedzsment
Azt, hogy az emberek látnak-e fejlődési lehetőséget, értik-e a változásokat, és el tudják-e képzelni a jövőjüket a szervezetben.
5 alterület
- Tanulási és fejlődési lehetőségek
- Karrierút
- Személy és szervezet illeszkedése (személyiség, értékek, célok)
- Bizalom a szervezet jövőjében
- Változások érthetősége és elfogadása
Működési hatékonyság területei
Mennyire hatékony és skálázható a céged működése?
Stratégia és prioritások
A stratégiai irány mennyire egyértelmű, és hogyan jelenik meg a napi működésben.
4 alterület
- Stratégiai irány és prioritások kommunikációja
- Célok lebontása csapat- és munkaköri szintre
- OKR-, KPI- és napi feladatok illeszkedése
- Erőforrások és kapacitások stratégiai elosztása
Folyamatok és végrehajtás
A működési folyamatok érettsége, kiszámíthatósága.
5 alterület
- Folyamatok transzparenciája és standardizáltsága
- Adminisztráció és koordináció
- Kapacitás tervezhetősége és fókuszidő
- Végrehajtás kiszámíthatósága
- Automatizáció és eszköztámogatás
Döntések és felelősség
A döntési folyamatok, a delegálás és a szervezeti felelősségvállalás működése.
5 alterület
- Döntési sebesség és bürokrácia
- Döntési jogkörök és delegálás
- Szerepek és folyamatgazdák
- Tulajdonosi szemlélet
- Teljesítménymérés és következetes utánkövetés
Információ és együttműködés
Az információ, a szervezeti tudás és a részlegek közötti együttműködés minőségét.
4 alterület
- Kommunikációs csatornák
- Tudásmegosztás és dokumentáltság
- Felsővezetői kommunikáció
- Részlegek közötti együttműködés és silók
Alkalmazkodás és innováció
Milyen gyorsan képes a szervezet reagálni, tanulni és új megoldásokat bevezetni.
6 alterület
- Változások végrehajtásának képessége
- Kísérletezés és kontrollált tesztelés
- Hibákból és eredményekből történő tanulás
- Time-to-market és megvalósítási sebesség
- A szervezet folyamatos fejlesztése
- Digitális érettség
Emberek és skálázhatóság
Rendelkezésre állnak-e a növekedéshez szükséges emberek, képességek, kapacitások és helyettesítési megoldások.
4 alterület
- Tehetségsűrűség, szükséges képességek rendelkezésre állása
- Kapacitás- és létszámtervezés
- Kulcsember-függőség, helyettesíthetőség
- Belső utánpótlás és utódlástervezés
Ügyfél- és piacorientáció
A szervezet milyen hatékonyan érzékeli és építi be a működésébe az ügyfelek, a piac és a versenytársak változásait.
5 alterület
- Ügyféligények és visszajelzések megértése
- Ügyfél-visszajelzések beépülése a döntésekbe
- Piaci trendek követéseopcionális
- Versenytársak és alternatív megoldások figyeléseopcionális
- Reakciósebesség és ügyfélérték-teremtésopcionális
Mit mérnek a felméréseink?
VibeMap
- Cél
- A munkavállalói élmény és elégedettség megértése
- Mit mér?
- A munkavállalói élmény 6 területe
- Eredmény
- Elégedettség, elkötelezettség, megtartási kockázatok és ezek fő mozgatórugói
OrgMap
- Cél
- Átfogó kép a működési hatékonyságról és a vezetői vakfoltokról
- Mit mér?
- A működési hatékonyság 7 területe
- Eredmény
- Érettségi profil és működési súrlódások
Infinik Core
- Cél
- Egy kiválasztott problématerület mély feltárása
- Mit mér?
- Egy általad választott terület a 13 közül
- Eredmény
- Gyökérokok, beavatkozási pontok és konkrét akcióterv
Amire építünk a tapasztalataink mellett
- Job Demands-Resources modell
- Pszichológiai biztonság (Edmondson)
- Gallup Q12 metaanalízis
- McKinsey Organizational Health Index
A keretrendszer kialakításakor nemzetközi szervezetpszichológiai kutatásokra, metaanalízisekre és szervezeti modellekre támaszkodtunk.
- Munkatervezési és erőforrásmodellekre: autonómia, szereptisztaság, munkaterhelés és a rendelkezésre álló erőforrások.
- Szervezetpszichológiai kutatásokra: pszichológiai biztonság, szervezeti támogatás, igazságosság, jóllét és elkötelezettség.
- Szervezeti modellekre: stratégiai irány, elszámoltathatóság, koordináció, képességek, innováció és külső orientáció.
- Érettségi modellekre: nem egyszerűen azt kérdezzük, hogy valami működik-e, hanem azt vizsgáljuk, milyen következetesen és milyen szervezeti szinten működik.
Referenciák
- Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328Terhelés, erőforrások és kiégés: Munkakör és önállóság; Jóllét és fenntartható teljesítmény
- Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250-279Munkakör-tervezés: Munkakör és önállóság
- Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ). Journal of Applied Psychology, 91(6), 1321-1339Munkakör-tervezés: Munkakör és önállóság
- Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383Megszólalás és tanulás: Vezetői működés és céges kultúra
- Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507Szervezeti támogatás: Vezetői működés és céges kultúra
- Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400Igazságosság: Elismerés és igazságosság
- Spreitzer, G., Sutcliffe, K., Dutton, J., Sonenshein, S., & Grant, A. M. (2005). A socially embedded model of thriving at work. Organization Science, 16(5), 537-549Energia és fejlődés: Jóllét és fenntartható teljesítmény; Jövőkép, fejlődés és változásmenedzsment
- Harter, J. K., et al. (2020). The relationship between engagement at work and organizational outcomes: 2020 Q12 meta-analysis (10th ed.). GallupElkötelezettség és szervezeti eredmények
- McKinsey & Company. Healthy organizations keep winning, but the rules are changing fast. Organizational Health IndexTerületi lefedettség: Működési hatékonyság
- Paulk, M. C., Curtis, B., Chrissis, M. B., & Weber, C. V. (1993). Capability Maturity Model, Version 1.1. IEEE Software, 10(4), 18-27Érettségi szintek: Működési hatékonyság
Rendszeres felülvizsgálat
A területeket, az alterületeket és a kérdéseket rendszeresen felülvizsgáljuk az aktuális kutatások és iparági sztenderdek alapján, hogy a keretrendszerünk végig a lehető legmagasabb színvonalat nyújtsa
Hogy tudunk segíteni nektek? Beszéljük át!
Foglalj díjmentes konzultációt